2010년 창단한 ‘저스트절크’는 세계적인 힙합 댄스 대회 ‘보디락(BODY ROCK)’, 엠넷의 '스트릿 맨 파이터(이하 스맨파)’ 등 국내외 댄스 경연 대회에서 우승하며 한국 대표 댄스 크루로 자리매김했다. 2016년 보디락에서 곤룡포를 상징하는 붉은 의상을 입고 칼각 군무를 선보인 무대의 유튜브 조회수는 약 2370만 회에 달한다.

저스트절크가 톱티어 댄스 크루로 거듭날 수 있었던 비결은 단연 ‘남다른 팀워크’다. 리더 영제이는 “딱딱한 위계보다는 서로 편안한 사이가 되어야 팀워크를 잘 발휘할 수 있다”고 말한다.

1️⃣어떤 리더십을 추구하나?

🅰️방송에서는 무섭고 엄격한 이미지로 나왔지만 실제로는 친화력 있게 다가간다. 팀원들한테 피로감을 주면서까지 일하고 싶진 않다. 기업이 아닌 팀으로 모인 집단이기 때문에 딱딱한 위계보다는 편안한 사이가 되어야지 가까워질 수 있다. 그렇게 해야 팀원들이 가진 니즈를 파악하고 팀워크도 잘 발휘할 수 있다.

2️⃣팀원들의 유대 관계를 중시하는 것 같다.

🅰️본인이 메인으로 서지 않는 무대에서는 ‘굳이 열심히 해야 되나?’ 생각할 수 있다. 뒤에 서는 걸 좋아할 사람이 누가 있겠나? 그럼에도 뒤에서 최선을 다해주는 사람들이 있다. 그게 곧 유대 관계라고 생각한다. ‘영제이 형이 앞에 섰으니 내가 뒤에서 열심히 서포트해야지’라는 생각이 좋은 무대를 만든다. 이는 팀원들 간의 유대가 끈끈할 때 가능하다.

3️⃣팀 내 갈등도 분명 있을 텐데, 어떻게 관리하나?

🅰️무조건 대화를 나눈다. 팀원과의 대화는 꼭 필요하다. 그래야 능률이 오른다. 예를 들어, 갈등이 생긴 팀원에게 좋은 말투로 대화를 시도하면 팀원의 태도가 달라지는 게 보인다.

특히 동갑이거나 나이가 많은 팀원이 지시를 받을 때 불편할 수 있다. 그럴 때 “나는 이렇게 생각하는데 형은 어떻게 생각해?”라고 물어보고, “원하는 목표를 달성하는 데 형이 꼭 필요하다”고 얘기한다. 상대에 대한 존중을 갖고 대화하면 팀원들은 내가 원하는 존재가 되어준다. 그렇지 않으면 맨날 싸워서 원하는 목표에 도달하지 못했을 것이다.

4️⃣Z세대 직원을 관리하는 데 어려움을 겪는 기업들이 많다. 노하우가 있나?

🅰️같은 실수를 반복했을 때 어떻게 피드백을 주는지가 중요한 것 같다. 예를 들어, 처음 실수했을 때는 “그럴 수 있지 괜찮아. 다음에는 그러지 말자”라고 다독인다.

두 번째 실수했을 때는 “다음에 또 이런 일이 발생했을 때 책임지고 행동하길 바란다”며 약속을 받는다. 너무 엄격하게 다그치면서 얘기하진 않으려고 애쓴다. 자신의 행동에 대해 책임지도록 약속을 받기 때문에 같은 경고를 받지 않기 위해 팀원들이 개선하려고 노력하는 편이다.

5️⃣팀을 이탈하는 팀원도 있었을텐데?

🅰️저스트절크 창단 후 13년 동안 딱 3명이 팀을 나갔다. 팀원들이 나갈 때마다 마음이 아팠지만 그 상처가 앞으로 팀원들에게 어떻게 행동해야 할지에 대한 방향을 제시해줬다. 예를 들어, 맨 처음 나간 팀원은 팀이 추구하는 방향과 맞지 않아 나갔다. 뜻이 맞는 사람들로 팀을 구성해야 한다는 교훈을 얻었다.

두 번째로 나간 팀원은 몸과 마음이 지친 상태로 팀을 나가겠다고 말했다. 이 팀원이 나간 뒤로는 수시로 팀원들의 상태를 확인한다. 일대일로 만나 요즘 건강한지, 어떤 상황에 놓여 있고, 어떤 생각을 하는지 등을 자주 물어보는 편이다.

마지막으로 나간 팀원은 저스트절크 팀에 대한 애정이 컸지만 개인적으로 하고자 하는 바가 분명했다. 내 생각에는 이것도 하고, 저것도 하면 어중간해진다고 생각했다. 각자의 생각이 완강하다 보니 갈등이 많이 생겼고 결국 해당 팀원이 나갔다.

이후 곰곰이 생각해 보니 중간점을 만들어주는 게 좋은 대안이 될 수 있겠다는 결론을 내렸다. 지금은 팀원들이 “형, 저 이런 걸 해보고 싶은데 하고 와도 될까요?” 물어보면 팀에 방해가 되지 않는 선에서 개인 활동을 허락해주고 있다.

6️⃣스맨파에서 팀원들에게 기회를 많이 주는 것 같던데?

🅰️팀원들을 들러리 세우려고 방송에 출연한 게 아니었기 때문이다. 물론 나와 팀원들 간의 역량 차이는 크다. 그렇다고 그들이 가진 역량을 무시하진 않는다. 내가 가진 노하우를 분명히 가르쳤고 팀원들이 잘해낼 것이란 신뢰가 있다.

스맨파 메가크루 미션 에서는 팀 막내를 엔딩에 세웠다. 잘하고자 하는 욕심이 있는 친구라는 걸 알기 때문에 큰 무대의 엔딩을 장식하는 경험을 쌓으면 댄서로서 성장하는 데 자양분이 될 것이라고 생각했다. 또 센터에 직접 서 봐야지 리더십도 기를 수 있다. 이렇게 경험을 쌓다 보면 언젠가 지금의 막내가 팀을 이끌어갈 때가 올 것이다.

그 비전을 보고 기회를 주는 거다. 일종의 투자다. 팀원들을 키워 놔야 내가 춤을 추지 않을 때도 팀을 이끌어나가고, 이 친구들이 또 후배들을 양성하며 저스트절크 팀을 보존할 수 있다. 궁극적인 목표 중 하나가 저스트절크 팀을 100년 동안 이어가는 것이다.

7️⃣기업에서도 공정한 보상이 화두인데, 보상을 통해 팀원들에게 동기부여하는 편인가?

🅰️보상은 나중 문제인 것 같다. 먼저, 본인이 왜 여기에 있는지에 대한 정체성을 분명히 하라고 늘 얘기 한다. “너는 어떤 사람이야?” “뭘 하고 싶어?” “팀에 들어온 이유가 뭐야?” “팀에서 어떤 역할을 할 수 있어?”라고 항상 묻는다.

팀원들이 자신이 어떤 사람이고, 어떤 춤을 추고 싶은지 방향성을 얘기하면 그걸 기억하고 적절한 역할을 준다. 믿고 맡기 는 거다. 만약 역할을 줬는데 해이한 모습을 보이면 기강을 한 번씩 잡아준다. 경험이 부족해 미숙하다면 내가 나서서 도와준다. 그리고 무대가 다 끝나면 "정말 고생했다"고 얘기해준다.

형식적인 말이 아니라 진심으로 고마운 마음을 계속 표현하려 노력한다. 옛날에는 그런 표현을 안 하고 당연하다고 여겼지만 이탈하는 팀원들이 생기면서 생각이 바뀌었다. 팀원들이 함께하는 게 당연한 것이 아니라고 생각하고 자주 대화하며 진심을 전하려 노력하고 있다.