“부장님! 이것 좀 해 줄래요?” “그건 제가 해야 할 일이 아닌 것 같은데요?” 최근 일부 신입사원들에게서 ‘내 업무가 아니라 하지 못한다’는 얘기를 들은 적은 있지만, 놀랍게도 이 대화는 어느 대기업 해외법인의 관리부장 A와 영업부장 B간 대화의 한 대목입니다.

일반적으로 기업 해외법인의 관리부장은 법인장 아래에서 관리총괄 즉 CFO 역할을 해야 하는 법인의 2인자 자리입니다. 그렇기 때문에 주 업무인 재무, 회계 외에 인사와 영업까지 챙길 수 있어야 합니다. 하지만 A부장은 인사를 포함한 영업 등의 일은 자기 분야가 아니라고 생각을 했습니다.

A부장처럼 본인의 역할에 한계를 짓는다면 조직에서의 성장도 한계를 가질 수밖에 없습니다. 회사는 두 가지 업무를 할 것으로 기대하고 있는데 한 가지 밖에 수행하지 못한다고 한다면 그 사람과 미래를 계속할 수 없기 때문입니다.

직무의 한계를 갖고 커리어 관리를 해서는 역량을 키워가는 데에도 한계가 있을 수 있습니다. 그렇다면 회사에서 직무의 한계를 극복하고 업무적으로 성공하려면 어떤 노력이 필요할까요?

1️⃣우선 스스로의 목표를 높이는 자세가 필요합니다. 어느 조직에서나 눈에 띄게 직무를 확장하며 자신의 목표를 달성해 나가는 사람들이 있습니다. 그렇기 때문에 조직에서 성장하려면 목표를 높여 도전하는 모습을 보여줘야 합니다.

목표에 대한 도전적인 자세는 조직내에서도 긍정적인 영향을 미칩니다. 개인의 목표가 상향되어 팀의 목표에 영향을 미치고, 팀의 목표는 회사의 매출과 성장에도 영향을 미치기 때문입니다.

2️⃣다음으로 현장의 생생한 소통을 주도할 줄 알아야 합니다. 평소에 상사나 직원들과 친밀감과 진심이 담긴 소통을 한다면 조직 내에서 흔히 일어나는 직무상의 대립과 반목을 비롯한 그 어떤 위기상황도 좀 더 긍정적으로 해결할 수 있습니다.

소통에 있어서도 자기 중심적인 소통이 아니라 타인 중심적인 소통의 방식을 따르는 것을 권장합니다. 사람은 본질적으로 자기중심적이라 온 세상이 자기중심으로 돌아가고 있다고 믿기 때문입니다.

직장에서 보고하는 상황에서도 상사의 입장에서는 “왜 보고를 빨리 하지 않는 거지?”라고만 생각하지, 직원의 입장에서 왜 그런지 이유를 살피지 않습니다. 반대로 직원들은 항상 일에 쫓기며 사는 자신들을 이해해 주지 않고 빨리 보고자료만 가져오라는 상사를 원망하는 일이 다반사입니다.

이렇게 대부분의 사람들은 자기중심적 판단을 하기 때문에 상대의 마음과 입장을 헤아리는 타인 중심적 소통 방식을 따른다면 손해볼 일이 적어집니다. 이런 소통이 하루하루 쌓여간다면 조직 내 ‘신뢰’도 함께 쌓아갈 수 있으며, 신뢰는 상사가 믿고 맡기기에 충분한 직무의 확장성을 담보할 수 있습니다.

3️⃣마지막으로 배우려는 습관을 가져야 합니다. 급변하는 글로벌 환경 속에서 생존하기 위해 배움은 필수이기 때문입니다. 이를 위해서는 직무 관련 분야에 호기심이 많아야 하고 변화를 주시해야 하며 글로벌한 아이디어를 접목할 줄 알아야 합니다.

이는 내부 직원에게 존중받는 상사가 되기 위해서도 필요합니다. 돌로레스 와튼 미시간주립대 총장은 “리더십을 발휘하려면 스스로의 지식을 채우고 타인을 고무시킬 수 있어야 한다”고 했습니다.

배우려는 습관은 업무적 리더십 수준을 높이는데도 도움이 됩니다. <리더십 21가지 법칙>의 저자 존 맥스웰은 존경의 법칙에서 ‘사람들은 본능적으로 자신보다 강한 사람을 따른다’고 했습니다. 직원들보다 강한 리더가 되기 위해 배움의 노력은 필수조건인 셈입니다.

더욱이 리더십 능력이 개인이나 조직의 성공수준의 한계를 결정한다고 본다면 배우려는 습관은 그 한계를 끌어올리는 좋은 수단도 될 수 있습니다.

성장하고 싶다면 직무의 한계를 극복할 수 있도록 위에서 언급한 자세와 습관을 키워가는 것을 권합니다. 이는 그 과정에서 본인의 커리어를 강화시켜 줄 뿐만 아니라, 커리어 관리에 있어서 생존력을 극대화하는 방법이 될 것입니다.