보통 성과에 관련한 글을 찾아보면 대부분이 조직 내에서 내 성과를 인정받는 방법, 고성과자를 관리하는 방법 등, 성과를 내기 위한 글이 대다수인데요. 반대로 저성과자를 어떻게 관리하면 좋을지에 대해 개인적인 생각을 남겨주신 글을 공유 드립니다.

🏋️ 인사 평가 시즌에 인사부서나 리더의 가장 큰 고민은 저성과에 대한 조치입니다.

어느 조직이나 저성과자는 불가피하게 발생할 수 밖에 없습니다. 모든 구성원이 고성과자로 구성된 조직은 현실에서는 불가능합니다. 과거 고성과자라고 하더라도 규모나 조직내 역할이 변하면 예전만큼 성과를 못내게 되는 경우도 빈번합니다.

그럴 때 가장 좋은 방법은 당사자에게 평상 시에 솔직하고 분명하게 피드백 하는 것입니다.

💁‍♂️ 피드백 이후 그 사람이 스스로 판단할 수 있게 기회를 줘야 합니다.

만약 조직이 저성과자를 제대로 피드백하지 않고 방치하면 열심히 일하던 구성원들에게 부정적인 신호를 주게 됩니다. 그래서 고성과 조직을 만들기 위해서는 저성과자들이 수시로 조직에서 떠날 수 있도록 해야 합니다.

🧑‍💻조직을 떠난 저성과자가 다른 회사에서는 핵심인재로 활동하는 사례가 다수 있습니다.

몇 백억 수준일 때 일 잘한다고 인정받던 직원이 몇 천억 규모로 성장하게 되면 저성과자가 되기도 합니다. 그런데 그 직원이 일이백억 원 규모의 중소 브랜드로 가면 핵심인재가 됩니다.

왜냐하면 그 직원은 회사의 성장과정에서 어떤 사전 준비가 필요한지를 하나부터 열까지 모두 배웠기 때문입니다.

그래서 회사에서 예전처럼 인정받지 못하는 직원들에게 적극적으로 다른 곳을 알아보라고 하는 것도 방법이 될 수 있습니다. 다른 곳이 그 사람에게는 또 다른 기회의 땅이 될 수 있습니다.

🏄🏻‍♂️ 무엇보다 중요한 건 평소에 구성원들과 리더가 신뢰를 쌓아야 하는게 우선입니다.

리더가 다른 곳을 알아보라고 할 때 '아, 이 사람이 진짜 나를 위해서 하는 말이구나'라고 생각할 수 있어야 합니다. 그래야 분쟁으로 번지는 불필요한 소모를 막을 수 있습니다.

🧘🏻‍♂️ 잘못에 대해서는 공개적으로 지적해야 합니다.

공개적인 자리에서 인신공격을 하라는 것이 아닌, 문제를 정확히 지적해야 합니다.

그래야 다른 사람들에게도 학습이 되고 만약 나중에 반복적으로 지적 받은 사람이 회사를 나가게 되더라도 남은 사람들이 수긍을 합니다.

남은 사람들이 납득하지 못한 상태로 동료들이 자꾸 회사를 그만두게 되면 심리적 불안감을 야기합니다.

회사에서 요구하는 분명한 기준이 있고, 그 기준에 부합하지 못하면 회사를 떠나야 한다는 공감대가 형성되어 있어야 구성원들이 안심하고 일할 수 있습니다.

✍️ 떠나는 사람이 잘못해서 나가는게 아닌, 회사에서 요구하는 역량과 핏이 안 맞는다는 사실을 명확히 해야 합니다.

사람이 변한게 아니라, 회사가 필요로 하는 역량이 변한 것이라는 사실을 충분히 인지시켜줘야 합니다. 그 사람의 '존재'가 문제가 있어서 내보낸다는 인상을 주어서는 안됩니다.

그리고 그 사람이 재직 중에 회사의 성장에 기여한 것에 대해서는 공개적으로 인정해야 합니다.

당신과 헤어지더라도 당신이 성공할 수 있도록 회사는 당신을 도울 것이라는 메세지를 분명하게 전달해야 합니다.

그 사람을 미워할 이유도 없고, 감정을 상하게 할 이유는 더더욱 없습니다. 회사를 위해 함께 일해온 동지이자 앞으로 남은 사회 생활에서 서로의 성공을 도와야하는 동업자로 생각하세요.