코칭 리더십이란 무엇이며 지금과 같은 대전환기에 왜 필요한가? 오늘날과 같은 변화무쌍한 시대에서는 리더가 과거와 같이 구성원들에게 지시와 명령을 하는 것이 아니라, 스스로 변화하도록 이끌고 자발적으로 자기 일에 참여하고 몰입하게 만들어야 한다.

코칭 리더십은 상대에게 변화를 강요하거나 지시하지 않고 자기 스스로 주인이 되어 자신을 위한 변화를 선택하게 한다. 그럼으로써 자기 가치 실현과 자가발전적인 변화를 추구하게 하는 것이다.

아마 모든 리더들의 꿈은 구성원이 시키지 않아도 스스로 리더가 되어 또는 주인이 되어 자기 일을 자발적으로 하고 몰입해서 열정적으로 하는 것일 것이다. 어떻게 하면 그렇게 구성원들을 바꿀 것인가? 이 책은 그 답으로 리더가 코치가 되어 코칭 리더십을 발휘하라고 주장한다.

변화는 존중에서 시작된다. 상대를 문제 있는 사람이 아니라 있는 그대로 인정하고 ‘자신의 주인’으로 존중해야 한다. 상대를 바꾸겠다는 마음, 상대가 변하기를 기다리는 마음을 버려라. 그러한 노력이 작은 변화의 불씨가 된다.

상대를 존중하고 그 마음에 공감하면 내 마음이 편안해지고 표정이 부드러워진다. 내가 바뀌니 관계가 달라지고 비로소 상대도 다르게 보인다. 관계의 변화가 이루어지면 목표가 명확해지면서 분주했던 업무들이 간결해진다. 좋은 경영 성과도 기대할 수 있게 된다.

사람은 누구나 자기가 중요하게 여기는 것을 우선시한다. 과거도 그랬고 미래도 마찬가지일 것이다. 평생직장이 보장되고 개인의 개별성보다 획일성이 요구되던 시대에는 힘들어도 참고 끝까지 견디는 게 당연했다. 지금은 다르다. 개인과 회사의 이익이 일치하지 않을 때 무작정 회사를 위해 희생하라고 강요할 수 없다.

리더가 구성원을 위해 사업을 하지 않는 것처럼 구성원도 리더나 조직을 위해 억지로 참고 봉사하지 않는다. 조직은 혼자 할 수 없는 일을 여럿이 모여 해내는 곳이다. 억지로 조직을 위해 일하도록 강요해서는 구성원이 몰입하고 최선을 다하기를 기대할 수 없다.

구성원이 자기 업무를 잘하는 것은 조직에도 필요한 일이지만 자신의 미래 가치 성장에도 도움이 돼야 한다. 내 이익이 조직의 이익이고 조직의 이익이 내게도 이익이 된다는 것을 알 때 최선을 다한다. 그들은 자기 문제를 충분히 현실적으로 파악하고 있다.

내가 원하는 대로 상대를 바꾸려고만 한다면 만족스러운 결과를 얻을 수 없다. 나는 내 요구가 당연하고 합리적이라고 생각하지만 그건 내 생각일 뿐이다. 상대는 변화를 거부해야 할 합리적인 논리와 근거를 쉽게 찾을 수 있다. 구성원은 조직의 일방적인 변화 요구에 저항한다. 그럴듯한 논리를 대고 그 논리를 뒷받침할 증거를 찾아 더욱 자기 생각을 공고히 한다.

그러면서 점점 더 자기 생각 속에 갇히게 된다. ‘자기 생각’ 상자라는 안전지대에 숨는 것이다. 구성원들 서로가 ‘자기 생각’ 상자에 틀어박혀 좀체 생각을 바꾸려 하지 않는다. 상대를 스스로의 주인으로 존중하는 것이 코칭 리더십의 시작이다. 구성원을 주인으로 여기지 않으면서 주인 의식을 강요해선 안 된다.

주인 의식은 스스로 주인이라고 느낄 때 저절로 생기는 의식이다. 주인으로 인정하는 척하거나 주인다운 행동을 해야 인정하겠다고 해서는 생기지 않는다. 코칭 리더십은 구성원이 주인이 돼 스스로 선택하고 결정하도록 요구한다. 자기가 선택했기에 책임과 자유를 느끼고 몰입하고 주도성을 발휘한다.

결과에 책임을 느끼고 성공했을 때 자기 효능감과 자신감을 느끼는 것은 자연스러운 일이다. 누가 지시한 것을 수행할 때와는 당연히 다르다. 리더는 그런 구성원들을 모아 작품을 만드는 연출가에 가깝다. 리더는 자신이 항상 옳다는 생각을 버리고 구성원이 문제를 스스로 해결하는 과정을 함께할 수 있어야 한다. 구성원이 실수했다면 섣부르게 ‘잘못된 사람’으로 판단하지 말고 왜 그런 행동을 하게 됐는지 먼저 물어야 한다.

좋은 질문은 상대가 자신에게 도움이 됐다고 느끼는 질문이다. 상대를 알아야 그에게 필요한 질문을 할 수 있다. 그러므로 질문은 상대에 대한 순수한 호기심에서 시작된다. 옳고 그름을 분별하거나 예스와 노로 답해야 하는 질문, 분석이 목적이거나 숨 막히고 집요한 질문, 내가 원하는 답을 얻기 위해 몰아세우는 질문은 지양해야 한다.

강도 높은 질문을 하기 위해서는 더욱 상대의 입장을 존중하고 이해하려는 자세가 필요하다. 상대의 상황을 이해하고 무엇이 지금의 생각과 행동을 이끌었는지 이해하려는 질문을 찾아야 한다. 질문을 찾는 과정에서 리더도 성장한다. 상대에게서 자신을 발견하기도 하고 자신과 다른 모습을 발견하기도 한다.

스스로의 주인이 되고자 하면 남들의 시선보다 자신이 추구하는 가치에 집중한다. 인생의 목적지가 있기 때문이다. 돈을 벌고 인정을 받는 것을 넘어서 세상을 향한 가치를 위해 자기 인생의 운전석에 앉아 직접 운전한다. 목적 중심의 삶을 사는 그들은 이미 리더다.

목적 중심의 조직은 생존보다 성장에 더 관심을 가진다. 장난감 회사 LEGO의 CEO 닐스 크리스티안센은 “우리는 목적이 분명하다. ‘왜 우리가 존재하는가?’라는 근원적인 질문에 분명한 대답을 갖고 있다.”라고 했다. 레고는 설립한 지 반세기가 넘도록 꾸준한 성장을 이루어왔다. 분명한 목적이 있기에 구성원들도 목적 지향의 리더십을 갖출 수 있는 것이다.

모든 구성원이 스스로의 리더가 돼 주도적으로 일하는 조직의 모습을 상상하면 기분이 어떤가? 리더는 구성원이 스스로의 주인이 되어 자기다운 삶을 살고 자기가 되고 싶은 사람으로 성장하는 삶을 지지할 수 있어야 한다.

코칭 리더십은 연결된 관계를 기반으로 한다. 관계란 ‘존재’와 ‘존재’의 연결이다. 그러나 많은 경우 존재가 아니라 ‘대상’으로 만난다. 우리는 쓸모를 따지며 유불리를 판단하고 인격을 고려하지 않는 만남이나 필요할 때만 찾는 만남을 연결된 관계라고 말하지 않는다.

리더가 구성원을 자기와 똑같은 인격체로 만날 때 비로소 관계가 연결된다. 연결된 관계일 때만 구성원은 안전하게 자신을 드러낼 수 있다. 자신이 선택한 행동을 주도적으로 추진할 수 있게 된다. 이제 리더는 명령과 지시가 아니라 소통과 코칭을 해야 한다.