애자일에서 이야기하는 자기조직화 팀(self organizing team)을 적용하여 성과를 창출하려면 몇 가지 전제 조건이 필요합니다. 아래의 전제조건이 충족되지 않은 상태에서 자율을 부여하면 자율의 효과보다 부작용만 생길 가능성이 높습니다. 

- 팀원들이 조직(또는 프로젝트)의 비전에 공감해야 합니다.  

일하는 방법은 팀이나 개인이 자율적으로 정할 수 있습니다. 그러나 행동과 의사결정의 기준이 되는 원칙과 가치에 대해서는 프로젝트 팀원이 공감해야 합니다. 애자일 방법론에서 ‘being agile’과 ‘doing agile’을 구분하는데 ‘being agile’이 여기에 해당합니다.  이러한 원칙과 가치는 개인이 자율적으로 판단할 대상이 아닙니다. 예를 들어 신상품을 개발할 때 고객들의 불편을 해결하는 것은 프로젝트의 목표 또는 비전으로 자율적으로 판단할 사항이 아니라 모두가 공감해야 합니다. 그 비전에 위배하지 않는 범위 내에서 자율적이어야 합니다. 

좋은 비전은 북극성과 같아 조직원들을 한 방향으로 이끌고 마음을 설레게 합니다. 

프로젝트에 비전이라는 말이 거창하다고 생각하면 프로젝트를 수행하는 목적 또는 프로젝트 종료 이후 이해관계자들에게 제공할 가치로 생각해도 무방합니다. 프로젝트가 제공할 가치에 집중하는 것과 프로젝트를 끝내는 것에만 관심이 있는 것은 큰 차이가 있습니다.  

프로젝트가 추구하는 가치가 명확하고 그 가치에 대해 프로젝트 팀원들이 공감할 때 자율은 빛을 발합니다. 그러나 프로젝트 계획서의 추진배경 또는 수행목적이 추상적인 가치와 구호만 요란하고 손에 잡히는 실질적인 가치가 없는 경우가 많습니다. ‘왜(why) → 무엇을(what) → 어떻게(how)’의 순서처럼 프로젝트의 가치에서 시작하여 구현방법을 고민해야 합니다. 그러나 ‘what’과 ‘how’를 정한 뒤 구색 갖추기 식으로 표면적인 ‘why’를 정의하는 프로젝트도 흔합니다. 

예를 들어 프로젝트 위험을 관리할 수 있는 시스템이 부재하여(why) 프로젝트 위험관리 시스템(what)을 구축하자는 식 입이다. 미사여구로 표현한 프로젝트 추진배경의 한 꺼풀만 벗기면 위의 예시와 유사한 내용을 흔히 볼 수 있습니다.  

- 자율을 행사할 수 있는 역량이 있어야 합니다. 

자율이 성과로 이어지기 위해서는 두 가지 유형의 역량이 필요합니다. 첫째는 주어진 상황에서 조직원(프로젝트 팀원)이 최적의 답을 찾을 수 있는 의사결정 역량이고, 둘째는 의사결정 내용을 실행하는 역량입니다. 자율이란 관리자가  팀이나 개인에게 업무를 위임하는 것을 전제로 하는 것인데, 업무를 위임 받은 팀이 최적의 의사결정을 할 수 없거나 실행할 역량이 없다면 업무를 위임 받을 준비가 되지 않은 것입니다. 자기 조직화 팀의 장점은 유연하고 신속한 실행입니다. 그러나 의사결정을 제대로 못하거나 실행할 인력이 팀 외부에 있다면 문제를 스스로 해결하는 자기 조직화 팀이 아닙니다. 그런 조직은 성과를 창출하기 힘듭니다.    

- 자율의 결과에 대한 보상 또는 책임이 명확해야 합니다. 

관리자의 상세 가이드에 따라 업무를 수행했다면 결과에 대한 책임은 관리자에게 있으며 업무를 실행한 사람에게 책임을 묻기 어렵습니다. 그러나 관리자는 목표만 제시하고 업무수행 방법을 개인이나 그룹이 자율적으로 결정했다면 결과에 대한 긍정, 부정적인 결과는 개인이나 그룹의 몫입니다. 만일 프로젝트 팀이 자율적으로 업무를 수행했다면 자율에 대한 책임 또는 보상은 개인이 아닌 조직 단위로 해야 합니다. 그래야 팀워크를 해치지 않습니다. 

성과에 대한 보상은 금전적 보상과 비 금전적 보상으로 구분할 수 있습니다. 금전적 보상은 승진, 고과, 인센티브가 대표적입니다. 회사의 규모가 커질수록 이러한 보상이 회사의 인사정책과 관련되어 있어 제약이 많습니다. 그래도  자율적으로 업무를 수행한 조직의 성과가 좋다면 해당조직에 승진이나 상위고과를 받을 수 있는 인원을 추가하거나 특별 인센티브를 지급할 수 있습니다. 인센티브를 제공할 때는 개인별 차별을 최소화하는 것이 좋습니다. 기여도를 객관적으로 구분할 수 있는 기준이 없기 때문입니다. 물론 성과가 나쁠 경우에는 반대로 페널티를 적용해야 합니다. 

비금전적 보상은 외재적 보상과 내재적 보상으로 구분됩니다. 외재적 보상은 성과에 대한 칭찬, 동료의 인정이 대표적입니다. 내재적 보상은 팀이 달성한  성과에 대해 팀원들이 자부심을 갖는 것을 의미합니다. 자율적인 팀에게 비 금전적 보상은 금전적 보상못지않은효과가 있습니다.  

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제가 삼성 SDS에서 30년동안 경험하고 체득한 교훈을 정리한 <슬기로운 PM 생활>을 25년 1월 출간한 소식을 공유합니다.

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